Por gestão estratégica de pessoas entende-se todo o conjunto de ideias que visam alinhar as demandas estratégicas de uma empresa à evolução de seus colaboradores. Na prática, isso representa uma mudança de paradigmas, na qual um modelo vertical dá lugar a um modelo horizontal e colaborativo de trabalho.

Se pensarmos em questões como a alta taxa de rotatividade nas empresas, a qualidade de vida e a concorrência nos mercados, entender a gestão estratégica de pessoas é algo de grande importância para o sucesso de um empreendimento.

Mas não basta somente criar ações. É preciso também, assim como medir performances de produção e de vendas, saber como anda o desempenho das equipes. Isso é essencial para descobrir se as políticas de incentivo e treinamento estão realmente surtindo efeito positivo nas atividades.

É por esse motivo que preparamos este post, apresentando informações sobre o tema, além dos principais KPIs para que seja feita uma gestão de pessoas de sucesso. Acompanhe!

Como fazer uma boa gestão estratégica de pessoas

A primeira medida que deve ser tomada é compreender a importância de se valorizar o capital humano no ambiente profissional. Pode parecer algo trivial, mas a realidade é que boa parte dos gestores se concentra exclusivamente em questões racionais quando monta a sua estratégia de gestão do negócio, ignorando fatores emocionais.

Isso costuma gerar sérios problemas: as organizações precisam de pessoas para funcionar bem e se as pessoas não estiverem bem, elas não serão capazes de atingir resultados interessantes. Se os resultados não aparecem, a gestão pode se perder na elevada taxa de turnover, nos cortes de gastos e na crescente insatisfação da equipe, gerando um efeito bola de neve.

Por isso é importante estabelecer a valorização das pessoas como um alicerce para o empreendimento.

Entendido isso, mãos à obra! Comece definindo ações pertinentes à gestão de pessoas. É preciso delegar tarefas e determinar quem serão os responsáveis pelas ações para que eles tenham como definir quais serão as ferramentas utilizadas, os métodos, bem como os critérios para medir o sucesso de cada ação.

Para estruturar bem a sua gestão estratégica de pessoas, o ideal é tomar como base alguns elementos essenciais. Considere os seguintes:

• motivação;
• comunicação;
• trabalho em equipe;
• competências necessárias;
• desenvolvimento pessoal e profissional.

Esses elementos farão toda a diferença no processo. Eles devem ser o norte para a ação da sua empresa. Saiba mais sobre eles na sequência.

Os 5 elementos essenciais para a boa gestão estratégica de pessoas

Trabalhando a motivação do funcionário, a gestão consegue extrair o melhor de cada colaborador. É preciso pensar em soluções que não se resumam somente à questão financeira. Diante disso, o profissional passa a ter motivos para trabalhar melhor, algo que pode fazer a diferença dentro de um mercado competitivo.

Já com o foco na comunicação, é possível fazer com que ela se torne mais clara, objetiva e que seja de mão dupla. Isso é importante para tornar os processos menos confusos e criar meios para que o ambiente se torne mais harmônico no dia a dia de trabalho.

Fundamental também é simplificar o trabalho em equipe. Isso diz respeito à definição do papel que cada integrante tem dentro do processo global, bem como ao alinhamento claro das metas individuais com as corporativas. Interligar atividades de diferentes setores por meio da formação de equipes de trabalho torna as ações mais fluidas e valoriza a multidisciplinaridade.

Outro aspecto importante é o entendimento a respeito da importância das habilidades e competência dos profissionais. Eles são elementos essenciais para o sucesso da empresa e, por isso, uma avaliação de desempenho pode direcionar a gestão ao aumento de produtividade, desenvolvimento das equipes e melhor monitoramento das atividades. Isso facilita a busca por melhores resultados.

O quinto pilar é o desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador. Investir nisso, por meio de treinamentos, gratificações, entre outras ações, tende a gerar maior capacitação e uma relação interpessoal mais satisfatória para os interesses da empresa. Pense em ações como reajuste salarial automático por conclusão de cursos, por exemplo.

Principais benefícios da gestão estratégica de pessoas

Com uma boa estratégia, a empresa consegue envolver a equipe e fazer dessa situação um diferencial na busca por resultados mais expressivos. Pensando de uma maneira mais específica, podemos citar benefícios como os seguintes:

1. tornar as necessidades da empresa mais alinhadas com os interesses de cada colaborador;
2. garantir que as políticas de RH sejam respeitadas e aplicadas de acordo com o que foi planejado, atingindo os objetivos da empresa;
3. definir planos de carreira e deixar bem claro como o colaborador pode se desenvolver em sua atividade;
4. estabelecer meios para garantir o padrão de qualidade das equipes, sempre em conformidade com os interesses da empresa;
5. fazer com que os profissionais sejam, de fato, mais valorizados, partindo da organização e investindo em capital humano;
6. oferecer maior qualidade de vida no trabalho, criando condições para a empresa atrair e reter talentos.

De uma maneira geral, fazer a gestão estratégica de pessoas em uma empresa vai muito além de melhorar o ambiente de trabalho para os profissionais. É um processo que permite uma evolução da companhia como um todo, gerando benefícios que chegam até o consumidor.

Uma vez definido o processo, é preciso se certificar de que as medidas adotadas estão surtindo efeito. Para tanto, nada melhor do que contar com indicadores de performance. Eles serão os instrumentos capazes de dar à gestão condições para modificar ações, mantê-las ou aperfeiçoá-las. Conheça os principais deles e tenha como agir de maneira racional.

Melhores indicadores de performance

Índice de entrada, saída e rotatividade (turnover)

Indica o nível de substituição de uma empresa (colaboradores admitidos e demitidos), em determinado período. Esse indicador é considerado um dos mais importantes e serve como base para outras análises, como:

• baixa atratividade em relação à concorrência;
• falhas de recrutamento e seleção;
• remuneração inadequada;
• aquecimento da economia.

Geralmente, o resultado do turnover precisa ser sempre inferior a 5%, pois se for superior os custos também crescem, devido às novas contratações e com o pagamento de rescisões.

Absenteísmo

Esse índice auxilia na medição de horas desperdiçadas, seja por atrasos/faltas, seja por saídas justificadas ou não.

O seu aumento pode ser ocasionado por vários motivos, como:

• péssimas condições de trabalho que comprometem a saúde e a ergonomia;
• insatisfação salarial;
• falta de reconhecimento pelo bom desempenho;
• problemas pessoais;
• conflitos com colegas.

Índice de retenção de talentos

Mostra o nível de eficiência das estratégias voltadas para esse público. É calculado de acordo com o número de talentos perdidos para o mercado ou concorrentes.

Para a eficiência dessa métrica, é preciso criar uma espécie de “banco de talentos”, composto por colaboradores que demonstrem potencial para assumirem novos cargos, mediante critérios objetivos, como a comprovação de desempenho e os resultados alcançados.

Realizar uma entrevista de desligamento é essencial para descobrir os pontos fracos da gestão de pessoas. Assim, é possível agir diretamente nos problemas que levam os talentos a saírem da empresa. A falta de um plano de carreira é um dos motivos mais comuns.

Custos de rotatividade

Índice que abrange todos os custos referentes ao pagamento das rescisões, incluindo tributos e multas. Além disso, é somado o investimento feito em capacitação e treinamento de novos entrantes.

É um custo encarado como desperdício. Por esse motivo, manter a taxa de rotatividade sob controle é importante para evitar maiores prejuízos.

Esse indicador é muito útil, pois, entre outros motivos, ele serve para dar ao gestor uma visão realmente clara a respeito da vantagem de investir na evolução do profissional em vez de simplesmente sair em busca de uma alternativa no mercado.

Produtividade

A produtividade da equipe de RH pode ser medida por meio de três fatores: tempo, qualidade e custos. Desse modo, outros grupos de indicadores auxiliam na comprovação da produtividade do setor, como:

• atendimento aos prazos;
• incidência de erros;
• satisfação dos clientes internos;
• redução de despesas;
• otimização de processos.

Períodos de inatividade devido a manutenções corretivas, falhas de sistema e até distrações também podem ser contabilizados por esse indicador.

Do ponto de vista da produtividade da empresa, podem ser levantados dados de cada área da produção, como o lucro líquido e os indicadores de receita.

Vale ressaltar que há métricas distintas para cada modalidade de processo e de atividade, cabendo à equipe responsável realizar uma pesquisa detalhada por setor, a fim de definir os indicadores mais adequados.

Avaliação de aprendizagem

Serve para comprovar se os programas de capacitação e treinamento estão sendo eficientes. É conseguida após os gestores realizarem uma avaliação de desempenho das equipes, sendo essencial acompanhar o rendimento de cada integrante.

Para deixar esse índice mais completo, é importante recolher o feedback do próprio colaborador sobre a qualidade do conteúdo lecionado, as condições para a aplicação de novas metodologias e o incentivo à inovação.

Com o auxílio de um formulário bem elaborado é possível coletar esses dados de forma simples e objetiva. Afinal de contas, os indicadores devem ser precisos e de fácil compreensão.

ROI em treinamentos

Que tal saber se o que a sua empresa investe na evolução profissional dos colaboradores está dando resultado? É comum ver gestores preocupados em fazer esse tipo de investimento na equipe por não acreditarem que ele trará retorno.

Em casos assim, nada melhor do que trabalhar com um indicador específico como o ROI em treinamentos. Esse índice mensura a eficiência dos cursos de treinamento para a redução de problemas, falhas, perdas, acidentes, retrabalhos e atrasos.

Dessa forma, o ROI estabelece uma comparação entre as despesas e os prejuízos evitados e os investimentos na qualificação dos trabalhadores. É uma informação importantíssima para garantir o controle e a liberação de verbas para os cursos periódicos.

Clima organizacional

É um indicador obtido por meio de pesquisa feita com os colaboradores, a fim de que todos possam responder a questões sobre diversos assuntos relativos ao bem-estar social, como:

• relacionamento com gestores/facilitadores;
• acesso a equipamentos de proteção e demais recursos necessários para realizar as tarefas cotidianas com segurança;
• contentamento sobre benefícios concedidos;
• incentivo ao aprendizado e às ações de valorização e reconhecimento profissional.

Essa pesquisa é geralmente respondida com notas de 1 a 5 para classificar o nível de satisfação dos colaboradores. Com os resultados fica fácil saber quais são as atividades que estão dando certo e quais as práticas que precisam ser ajustadas o mais rápido possível.

Custo per capita (CPC) de benefícios corporativos

O CPC faz uma relação entre o total de colaboradores e os gastos absolutos presentes na folha de pagamento.

Nele, consideram-se os benefícios comuns a todos, incluindo os previstos em lei e no acordo definido pela categoria. Como os benefícios são motivos de atração e retenção de pessoal, essa métrica torna-se muito importante.

Para uma análise completa, é preciso confirmar se os incentivos concedidos são realmente reconhecidos e valorizados pelos profissionais. Às vezes, a empresa assume condições que não afetam positivamente os índices de motivação e empenho das equipes.

Uma prática muito utilizada atualmente é permitir que a própria pessoa escolha a sua lista de benefícios, dentro de um limite de concessões. Assim, o nível de satisfação do colaborador tende a subir mais facilmente.

Folha de pagamento

A folha de pagamento representa todas as despesas da organização porque, além do pagamento de seus trabalhadores, ela também inclui as exigências legais, o efeito da inflação e o impacto do dissídio.

Esse indicador tem mais proveito quando relacionado a valores, como o total de colaboradores, o faturamento bruto ou líquido e o crescimento das entregas.

Com ela é possível constatar se remunerações, cargos e salários estão compatíveis com as normas e perspectivas da empresa.

Se os índices de performance listados ao longo deste post forem implantados na sua gestão estratégica de pessoas, você conseguirá controlar e orientar todas as equipes da empresa com mais eficiência. Portanto, não perca tempo e busque já essas métricas com o auxílio de um software de gestão apropriado.

Enfim, considere cada uma das dicas aqui apresentadas para fazer a diferença no seu negócio. Use o tempo a seu favor e acompanhe a melhora no dia a dia do ambiente de trabalho da sua equipe.

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